TERMINACION DE CONTRATO JUSTA CAUSA POR BAJO RENDIMIENTO

"¿Qué debe hacer el empleador frente al deficiente rendimiento?

Debe requerir al trabajador 2 veces por escrito, mediando entre cada requerimiento mínimo 8 días. Si después de los 2 requerimientos, persiste la situación y no se corrige en un tiempo razonable, el empleador debe presentar al trabajador un cuadro que compare su rendimiento frente al rendimiento para actividades similares, para que el trabajador presente sus descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes. Cuando el empleador no esté conforme con las explicaciones del trabajador, se lo debe informar por escrito dentro de los 8 días siguientes."

 https://www.asuntoslegales.com.co/consultorio/el-proceso-de-despido-del-trabajador-por-deficiente-rendimiento-2329721

en este articulo vemos lo importante que es notificar al empleado cuando se esta evidenciando un bajo rendimiento en su trabajo, para que en caso de ser necesario su despido pueda ser justificado

publicado por: Nicoll Alexandra Martinez

Terminación del Contrato Laboral en Colombia - Caracol Radio Cadena Básica

https://www.youtube.com/watch?v=2gD2mcm038k

Cordial saludo para todas aquellas personas que visiten
nuestro blogger

Nuestra intención es ayudar a que todas las personas
interesadas en conocer sobre los temas de derechos laborales reciban de parte
de este grupo una orientación que será de mucha importancia para ir adquiriendo
conocimiento de los derechos que tienen las personas relacionadas en este
sistema laboral.

http://causajustaterminaciondecontrato.blogspot.com/2016/10/enfermedades-que-son-causa-justa-de.html

Participación Oscar Mauricio Pérez Oviedo.

Despido con justa causa en un contrato a término fijo

https://www.youtube.com/watch?v=SnCmA80o8l8

Terminación de contrato por enfermedad crónica o contagiosa

enfermedades causales de despido por justa causa

POR LO MENOS 20 ENFERMEDADES SON CAUSA JUSTA DE DESPIDO

El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones.

Por: REDACCION EL TIEMPO

21 de marzo 1996 , 12:00 a.m.

Médicos y expertos en salud consultados por EL TIEMPO dijeron que la sentencia constituye una clara defensa a los derechos de aquellos empleados que padezcan enfermedades, cuyo origen no tiene relación con el trabajo ni las condiciones laborales.

Sin que la Corte haya entrado a hacer calificación alguna, los médicos que pidieron reserva expresa de su nombre en razón de su actividad se refirieron al sida como una afección de carácter no profesional, en determinadas circunstancias.

Esto, explicaron, sólo cuando el virus no es adquirido durante la práctica de una labor remunerada. Una médica citó un ejemplo: si una enfermera se punza con la aguja de una jeringa, al manejar pruebas de sangre de un paciente y se infecta con la aguja, esa no sería una enfermedad no profesional, por cuanto la adquirió en desarrollo de su trabajo .

No obstante, otros médicos precisaron que aún no hay mayor claridad sobre el tema en la legislación colombiana, pero aludieron a la situación de las trabajadoras sexuales, en cuya tarea hay alto riesgo de adquirir el virus.

El sida sólo adquiere el carácter de no profesional en aquellos eventos en que no se trata de una enfermedad profesional. Es decir, la adquirida como consecuencia del trabajo , precisó el director de un hospital de Bogotá, que pidió reserva expresa de su nombre.

Otros efectos En la providencia, la Corte dijo que la enfermedad no profesional se ha definido como aquel estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo .

Además, agrega el fallo: sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina, competentes para determinarla en cada caso específico .

El fallo lo proyectó el magistrado Hernando Herrera Vergara.

Los médicos consultados se refirieron, a la vez, a la tuberculosis, a la leucemia y a la insuficiencia renal crónica como afecciones que no tienen el carácter de profesional.

Bajo el mismo renglón, dijeron, figuran el cáncer en ciertas condiciones y las venéreas crónicas (sífilis, la blenorragia gonorrea, entre otros). Precisaron, sin embargo, que en el país no existe una tabla oficial específica sobre las patologías no profesionales.

La Corte dijo que el patrono tiene la obligación de pagar las prestaciones e indemnizaciones al empleado. Las entidades de previsión social y de atención, por su parte, tienen el deber de prestar los servicios médicos, hospitalarios y quirúrgicos derivados de la respectiva enfermedad. Esto, advirtió la Corte, aún luego de terminada la relación laboral (ver recuadro).

La providencia la dictó la Corte al avalar la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor, cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965).

La disposición se refiere, también, a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite a una persona para el trabajo y cuya curación no haya sido posible durante 180 días.

Habla Minsalud Por su parte, la ministra de Salud, María Teresa Forero de Saade, dijo ayer que todavía no ha terminado de hacer el análisis jurídico de la sentencia, pero que desde ya vamos a laborar en forma conjunta con el Ministerio de Trabajo para tratar de modificar el Decreto 2351 de 1965, lógicamente a la luz de las ciencias médicas a 1996 Desde 1988 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) acordaron que el sida no era una enfermedad contagiosa sino transmisible, y por lo tanto, se le debe garantizar el trabajo a estas personas.

Pareciera que el fallo de la Corte retrocediera este acuerdo, porque incluso la OMS quiere revisar la decisión, pero se debe entender que el máximo tribunal tiene la razón de tomar esta decisión, ya que la norma es sumamente vieja .

Forero dijo que les va a solicitar a la Academia Nacional de Medicina, la Sociedades Científicas y la Federación Médica Colombiana para que den su concepto sobre las enfermedades crónicas y su efecto en el trabajo de las personas.

El Ministerio considera que la decisión es demasiada amplia, ya que podría cobijar a enfermedades comunes como la diabetes o cáncer de mama, que son bastante comunes en el país.

La sentencia de la Corte En el fallo, la Corte Constitucional garantizó la protección de aquellos trabajadores relevados como resultado de una enfermedad crónica o contagiosa, que no tenga carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible en un plazo de 180 días. Lo hizo así: Al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo. Le corresponde, además, proporcionar al empleado incapacitado de modo parcial una labor compatible con sus aptitudes.

El trabajador tiene derecho a un auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria hasta por seis meses, según el Artículo 227 del Código del Trabajo.

La norma demandada no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

El empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico.

El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

• GUARDAR 
 
• REPORTAR

ASPECTOS NORMATIVOS A TENER EN CUENTA.

ASPECTOS NORMATIVOS IMPORTANTES.

CoNSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA, DISPONE:

ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.”

Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), ESTABLECIO:

Artículo 23. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.

3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social…

Derechos fundamentales del trabajo.

Son funciones de la Dirección de Derechos Fundamentales del Trabajo, las cuales se ejercerán en el marco de las normas legales y tratados o convenios internacionales vigentes, las siguientes:

1.           Proponer, dirigir y coordinar las políticas sobre protección de las condiciones del trabajo, salarios y prestaciones, relaciones individuales y colectivas del trabajo, cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo y los que se derivan de su ejercicio, en coordinación con las demás entidades competentes.

2.             Proponer, dirigir y coordinar las políticas en materia de regulación laboral y formas de vinculación laboral.

3.            Asesorar en la definición de políticas, planes y programas para dar cumplimiento a las normas reguladoras de los derechos fundamentales, individuales, colectivos y de seguridad en el trabajo, con particular atención en las poblaciones vulnerables.

4.                  Dirigir propuestas que desarrollen los convenios y tratados internacionales en materia de derechos fundamentales del trabajo.

5.                  Proponer y ejecutar planes y programas que contribuyan a garantizar el derecho de asociación.

6.                 Promover la defensa de los derechos de los trabajadores, con el fin armonizar las relaciones laborales.

7.                Proponer políticas, normas, programas, procedimientos, estudios y acciones, para prevenir y erradicar el trabajo infantil, y en especial sus peores formas.

8.             Proponer normas y procedimientos con enfoque diferencial de género buscando garantizar los derechos de la mujer, la maternidad y procurar el mejoramiento de sus condiciones de trabajo para elevar su calidad de vida.

9.            Proponer normas y procedimientos con el objeto de lograr el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y respeto de los derechos fundamentales a los jóvenes trabajadores, personas con discapacidad, poblaciones Indígenas, Rom, comunidades negras, afrocolombianas, raizales y palenqueras, adultos mayores, trabajadores sexuales, población LGBTI, y en general todas aquellas comunidades que por su situación o condición puedan verse discriminadas o vulneradas, con énfasis en el sector rural.

10.               Proponer mecanismos para la promoción y aplicación de las normas laborales, utilizando los estándares internacionales de responsabilidad social.

11.               Establecer y desarrollar programas, estudios, estrategias e indicadores que permitan dar aplicación y hacer seguimiento al cumplimiento de los principios que enmarcan el trabajo decente.

12.               Proponer programas, estudios y acciones que permitan coordinar, con las autoridades competentes, la promoción y garantía del respeto de los derechos humanos de los trabajadores y empleadores.

13.               Dirigir y diseñar, en coordinación con la Oficina de Tecnologías de la Información TIC, Y demás entidades competentes, un sistema de información que permita la identificación, registro y seguimiento de la oferta de servicios y atención de las niñas, niños y adolescentes trabajadores del país.

14.               Apoyar el desarrollo y sostenimiento del Sistema Integrado de Gestión Institucional y la observancia de sus recomendaciones en el ámbito de su competencia.

15.               Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza de la dependencia.

Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código

Sustantivo del Trabajo"

Articulo 62, Numeral 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al (empleador) de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Sentencia No. C-079/96

Despido por enfermedad contagiosa / Enfermedad no profesional.

Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

DECRETO NUMERO 1477 DE 2014 (5 de agosto de 2014) “Por el cual se expide la Tabla de Enfermedades Laborales”

Artículo 1. Tabla de enfermedades laborales. El presente decreto tiene por objeto expedir la Tabla de Enfermedades Laborales, que tendrá doble entrada: i) agentes de riesgo, Para facilitar la prevención de enfermedades en las actividades laborales y, ii) grupos de enfermedades, para determinar el diagnóstico médico en los trabajadores afectados.

La tabla de enfermedades laborales se establece se establece en el anexo técnico que hace parte integral de este decreto.

Artículo 2. De la relación de causalidad. En los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad laboral.

Artículo 3. Determinación de la causalidad. Para determinar la relación causa, efecto, se deberá identificar:

1. La presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo en el cual estuv0 expuesto el trabajador, de acuerdo con las condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta criterios de medición, concentración o intensidad. En el caso de no existir dichas mediciones, el empleador deberá realizar la reconstrucción de la historia ocupacional y de la exposición del trabajador; en todo caso el trabajador podrá aportar las pruebas que considere pertinentes.

2. La presencia de una enfermedad diagnosticada médicamente relacionada causalmente con ese factor de riesgo.

LEY 1562 DE 2012 (11 de julio de 2012) “Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional”

Artículo 4º. Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes. Parágrafo

1º. El Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales.

2º. Para tal efecto, El Ministerio de la Salud y Protección Social y el Ministerio de Trabajo, realizará una actualización de la tabla de enfermedades laborales por lo menos cada tres (3) años atendiendo a los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.

Decreto ley 019 de 2012  (10 de enero de 2012) “Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública”

Articulo 142. “CALIFICACIÓN DEL ESTADO DE INVALIDEZ”.
El artículo 41 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 52 de la Ley 962 de 2005, quedará así:

Corresponde al Instituto de Seguros Sociales, Administradora Colombiana de Pensiones (Colpensiones), a las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP), a las Compañías de Seguros que asuman el riesgo de invalidez y muerte, y a las entidades promotoras de salud (EPS), determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral y calificar el grado de invalidez y el origen de estas contingencias.

En caso de que el interesado no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su inconformidad dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá remitirlo a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden regional dentro de los cinco (5) días siguientes, cuya decisión será apelable ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, la cual decidirá en un término de cinco (5) días. Contra dichas decisiones proceden las acciones legales.

LEY 361 DE 1997 (7 de febrero de 1997) “Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación <en situación de discapacidad> y se dictan otras disposiciones.

ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. 

En ningún caso la limitación <discapacidad> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación <discapacidad> sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada <en situación de discapacidad>podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.